Annonce
erhvervplus

Erhverv+ panelet: Hvad gør vi for den mentale sundhed, når vi arbejder hjemmefra?

Ægteparret Mette Holm Simonsen, kontorchef i Styrelsen for IT og læring og Jakob Jørgensen, Forretnings- & sytemudvikler i Københavns kommune koncernservice arbejder som mange danskere hjemmefra. Hunden Balthazar er ret tilfreds med selskab hjemme i Hareskovby. Foto: Liselotte Sabroe/Ritzau Scanpix
Niels Duedahl, administrerende direktør i Norlys, Louise Byg Kongsholm, administrerende direktør i Pej Gruppen, og Allan Jørgensen, digital ekspert og partner, Web2Media udgør denne udgave af Erhverv+ panelet.
Annonce

Spørgsmål: Flere studier viser, at hjemmearbejde måske nok holder os fysisk sunde, men risikerer at gøre os mentalt syge. Hvad kan man gøre ved det som virksomhed og leder, nu hvor coronaen ikke ser ud til at slippe sit tag i os lige foreløbig?

Om Erhverv+ panelet

Et panel bestående af ni erhvervspersonligheder stiller deres viden til rådighed i Erhverv+ panelet og giver bud på, hvordan vi løser nogle af de udfordringer, som ledere og medarbejdere møder i hverdagen ude i virksomhederne.

Paneldeltagerne er på tre ad gangen, når de knuser konkrete problemstillinger fra erhvervslivet.

Har du med et problem eller en udfordring, som du kunne tænke dig, at Erhverv+ panelet ser nærmere på til fordel for dig og alle andre, er du altid velkommen til at skrive til hesk@erhvervplus.dk

Niels Duedahl, administrerende direktør, Norlys

Niels Duedahl, administrerende direktør, Norlys Foto: Hans Chr. Gabelgaard

Coronakrisen har lært os at mange ting kan løses fra hjemmearbejdspladsen. På globalt niveau vil krisen ændre de største internationale koncerners arbejdsprocesser.

Der vil blive rejst/fløjet markant mindre i fremtiden – den digitale virkelighed vil være et endnu stærkere omdrejningspunkt for de globale forretningsmodeller.

På det mere nære niveau ændrer arbejdspladsen sig også i skrivende stund.

Vi kan nu alle sidde hjemme og passe vores job fra køkkenbordet. Der er helt sikkert mange fordele i forhold til sparet transporttid – bedre småbørns fleksibilitet med mere.

Der er dog også en række ulemper. Et arbejde er meget mere end tidsfordriv eller evnen til at betale sine regninger.

Et arbejde er identitet, stolthed, livsindhold og social integration. I den rene digitale verden vil vi med tiden oparbejde et identitetsunderskud i virksomhederne.

Dermed risikerer vi at tabe konkurrencekraft (kultur er vigtigere end strategi) og aflejre medarbejdere med mindre livsindhold.

Mennesker har brug for at høre til. Derfor taler vi i virksomhederne meget om purpose (formål) og værdibaseret ledelse. Det gør vi, fordi vi ønsker at skabe fællesskaber, som alle ønsker at være en del af.

Med et 100 procent hjemmearbejdsliv mister vi til dels platformen for at bygge kultur og identitet, og vi fratager individet muligheden for reel social interaktion på arbejdspladsen.

I min virksomhed Norlys ramte Corona os direkte midt i en kæmpe fusion, hvor 2500 mennesker skulle smelte sammen i en ny kultur. Jeg oplevede, at hjemmearbejdsmodellen eroderede vores mulighed for integration.

Så konklusionen er; hjemmearbejde er godt – men kan kun være et supplement til det virkelige liv. Det samme gælder for vores børn, der kan leve 24 timer i døgnet i en digital kontekst – hvad enten det er gennem netflix, world of warcraft eller lignende.

For at være et helt menneske skal man se andre mennesker, og vi har alle behov for at indgå i en social sammenhæng, hvor vi føler, vi er en del af noget, der er større end os selv.

Det er der trivsel og sundhed gror.

Louise Byg Kongsholm, administrerende direktør, Pej Gruppen

Louise Byg Kongsholm, administrerende direktør, Pej Gruppen. Pressefoto

Coronakrisen har i mange sammenhænge skubbet til en udvikling, der allerede var på vej. Hele digitaliseringsbølgen i alt fra kommunikation over handel til arbejde er rykket fem år frem på tre måneder, og den digitale modenhed er derfor i dag en helt anden end for blot seks måneder siden.

Enhver forandring gør ondt, og store forandringer indvilger vi sjældent i uden pres udefra. Presset var til gengæld tilpas stort til, at det blev bydende nødvendigt i foråret 2020 – og dermed blev vi alle sammen udsat for et slags ”forandringsledelseseksperiment”, som vi kan se tilbage på og lære meget af.

Det gjaldt også vores måde at arbejde på – hjemme fra sofaen eller spisebordet.

Alle taler om den positive oplevelse af fokus, effektivitet, produktivitet og den stejle digital læringskurve, som vi kravlede op af. Mange tror dog fejlagtigt, at dette er et billede på fremtidens arbejdsmarked – altså at vi alle arbejder hjemme.

Der er dog nogle vigtige præmisser, som gør at man ikke kan tage forårets ”eksperiment” og se det som model for fremtiden.

Vi var i krise! Alle rykker tættere sammen, viser kampgejst og klatrer velvilligt op af den stejle læringskurve – både for at redde samfundet, forretningen og eget job. Alle gav en ekstra skalle, var mere fleksible og mere til rådighed.

Alle blev sendt hjem samtidig: Alle var i samme båd, og det styrkede alt andet lige den fælles indsat med fælles referenceramme (og fælles kamp om overlevelse – på alle planer).

Vi kom fra (primært) fysisk (sam-)arbejde! Vi kendte alle hinanden i forvejen. Havde arbejdet i teams, delt glæder og sorger i arbejdslivet, privatlivet og havde etableret fagligt stærke relationer (og venskaber) baseret på hel eller delvis fysisk tilstedeværelse.

Ingen af disse tre forhold vil gøre sig gældende 3, 6,12 og 24 måneder fra nu. Det vil være næsten umuligt at rekruttere, onboarde, skabe kultur, teamånd med videre, når alle sidder hver for sig derhjemme.

Kreative processer og innovation sker også oftest bedst, når flere hjerner er i spil – i samme rum. At vi så derudover er pattedyr og søger kontakt med andre mennesker, er også med til at underbygge beskrivelsen af fremtidens arbejdsmarked som en kombination af det fysiske og det digitale, kontoret og hjemmet.

PS: I snakken om fremtidens arbejdsmarked glemmes det ofte, at vi taler om en del af den samlede arbejdsstyrke. Det bliver ofte akademikere, der diskuterer akademikere.

Men hvad med jordemoderen, lastbilchaufføren, slagterimedarbejderen, børnehavepædagogen og plejeren? Krisen har endnu engang understreget, at der er bredde i det danske arbejdsmarked – og man skal passe på med ikke at blive for snæversynet.

Allan Jørgensen, digital ekspert og partner, Web2Media

Allan Jørgensen, digital ekspert, serie-iværksætter og partner, Web2Media. Foto: Jørgen Høg

Selvom vi nu måske ikke er så meget fysisk sammen i så høj grad som tidligere, og derved får hvad der kunne ligne helt nye udfordringer, så mener jeg ikke, at det nødvendigvis er nye udfordringer. I hvert fald ikke hvis man ser på, hvad vi skal gøre ved det.

For vi har løsningerne i forvejen. Løsningerne ligger gemt i, hvad vi allerede godt ved om vores medarbejdere, hvad der motiverer og demotiverer, hvad der skaber medarbejdertilfredshed, og hvad der skaber stress. Og denne viden skal vi bruge endnu mere, og måske på en lidt anden måde.

Et element som altid er vigtigt, men som i takt med den fysiske adskillelse er endnu mere essentielt er:

Nærværende ledelse. At blive lyttet til, at føle sig hørt og set. Det er kardinalpunkter for os alle sammen som individer – og det er ofte netop dét element som, hvis det glimrer ved sit fravær, kan skabe utilfredshed ved medarbejdere (og kollegaer).

Derfor er én-til-én samtaler lige nu absolut et af de vigtigste redskaber for en leder – ligesom klare alternative kommunikationsstier nu, hvor man ikke så let kan ”nappe en kop kaffe eller en gåtur”.

Nu skriver jeg ganske vist ledere – men det gælder alle kollegaer. Hvis man tilgår det rigtigt, behøver det ikke være ”lederen”, som forestår netop den del her, men vi kan organisere os i teams – eller kultur-grupper/accountability-grupper – som decentralt kan tjekke ind ”over kaffen” blot virtuelt med det formål at høre, hvad der rører sig i den enkelte.

Følelsen af fællesskab og at være en del af en gruppe eller et team er åbenlyst noget mange kan savne. Og det kan man med en smule iscenesættelse og vilje godt genskabe.

Mange af os mødes og taler frit hen over kaffemaskinen - så hvorfor ikke genskabe denne situation med en kollega, altså online-kaffepauser. Det kan man godt planlægge, så alle hver dag har en kaffe-buddy over Teams/Skype (eller 15 minutter gåturs-buddy med en telefon i øret), som kunne skiftes hver dag. Det kræver lidt, men det virker.

Det samme gør fejringer, fredagsøl, morgenmad, eller hvad vi nu normalvis gør på kontoret - over Teams. Og hvis ledelsen går forrest og viser vejen, så skal medarbejderne nok følge med. Det vigtige er at skabe nye vaner, så det ikke bare er noget, vi gør nogle uger, eller kun når vi lige synes, at vi har tiden.

Jeg mener grundlæggende, at godt lederskab kræver, at man giver noget af sig selv. Det indebærer også at vise den sårbarhed, der er omkring, at ”ensomheden” også er svær for én selv – dét skaber et rum, der gør det nemmere at tale om for alle og afbøder hele situationen derved.

Spørger man ”de professionelle” mennesker omkring HR, så er det også den vinkel mange tager. Eksempelvis har jeg spurgt Maria Krog fra Peoplevenue.dk, og hun siger:

- Italesættelse af hele det mentale sundhedsaspekt i dialogen med medarbejderne mener jeg, at vi kommer langt med. For eksempel at bruge én-til-én-dialoger til at forstå, hvad der mangler i medarbejdertrivslen lige nu. Man kan endda overveje at dedikere et survey eller en rundspørge til at spore sig ind på, hvordan det ser ud med den mentale sundhed i organisationen og så målrette sine indsatser derefter i både én-til-én og checkins.”

Det er ofte i modgang, man ser det reelle billede – det gælder også bagom det, man kan kalde ”reel ledelse”. Det er nu dine relationer og tillid skal være på plads, ellers bliver det virkelig op ad bakke, når folk sidder hjemme.

Vi har i Web2Media fortsat holdt fast i mindre og corona-venlige arrangementer for at fastholde det sociale via de fysiske relationer. Vi har lavet månedsvist ”Heartfit”, som er udendørstræning med fokus på glæden og det sociale. Derudover holdt ”ude-fredagsbar”, gå-tur i skoven og walk´n´talks, når vi kunne.

Som leder vil jeg investere tiden i at besøge medarbejderne til en gåtur i skoven eller lignende, hvor man holder relationen på plads og snakker om andre ting end arbejde - det er en stor del af det, som mangler, når folk sidder hjemme. Jeg vil i de check-ins samt via strukturerede proces-udmeldinger samtidig give helt konkrete eksempler på, hvordan de kan få fordelene udnyttet ved hjemmearbejdsdagene.

Det kunne være via at hjælpe med en fast struktur på dagen, huske medarbejderne på at sætte det sociale check-in i ”kalenderen” og samtidig nyde roen til at kunne nå sit arbejde mere effektivt, for derved at kunne lukke ned med god samvittighed og passe sine familie og børn måske tidligere end ellers.

Via struktur hos den enkelte og nogle få gode regler kan man fokusere på de positive sider af ”udfordringen”.

Seks konkrete anbefalinger

  1. Lav en struktur for din dag – eksempelvis: ”mød ind” klokken 8, check-in med leder/kollegaer om dagens opgaver, huske at lægge faste pauser ind – herunder minimum én kort check-in med udelukkende social fokus (10 minutter på telefonen kan gøre en stor forskel for trivslen).
  2. Start alle online møder med at ”lande og socialisere”, ligesom i afslutter på samme måde – det sikrer en samhørighed og tillid.
  3. Online møder er altid med video! Det hjælper på alle ”kommer ud af nattøjet” – samt afhjælper netop ”personafsavnet” en smule.
  4. Lav eventuelt online sociale events – for eksempel fast virtuel fredagsbar klokken 15. Skal det fejres ekstra, for eksempel til juleferien, så send eventuelt en smagekurv med specialøl, konfekt eller lignende ud til dit team og mødes på video med dét som omdrejningspunkt.
  5. Sørg for alle har en eller flere ”accountability partners” – det vil sige en mindre gruppe, og måske enkelte buddies, som man check-er ind med og er særligt ansvarlige for hinandens trivsel imellem hinanden.
  6. Udvis altid en åben og sårbar ledelsesstil, som skaber rum til nærvær i en speciel situation for alle. Det hjælper dine medarbejdere til at turde åbne op og deltage i dialogen og løsningen for hinanden.
Annonce