Annonce
forside

Tre bud på, hvordan virksomheder får ansatte til at tage større ansvar?

Forandringer står øverst på dosmersedlen i de fleste virksomheder, men hvordan får ledelsen bedst muligt givet ansvaret fra sig? Det giver Jonathan Løw, Jette Ditlev og Rune Spreckelsen deres bud på i denne runde af Erhverv+ Panelet, der handler om empowerment.

SPØRGSMÅL: Empowerment er blevet et buzzword, men mange har svært ved rent faktisk at skabe den lyst og plads til, at alle ansatte tager mere ansvar.

Hvilke gode råd har du til virksomheder, der er i gang med forandringer, hvor de helst skal få medarbejdernes fulde opbakning og involvering?

Annonce

Jonathan Løw, foredragsholder, iværksætter og forfatter:

Ifølge Jonathan Løw skal der tre helt afgørende elementer til for få succes med forandringsprocesser og empowerment i virksomhederne. Pressefoto

Begreber som empowerment og forandringsledelse fylder meget i denne tid, men jeg oplever nogle gange, at de fylder mere i strategidokumenterne og i lange powerpointpræsentationer end i den faktisk kultur og virkelighed.

Det skyldes ofte, at der ikke er styr på tre fundamentale ting: 1. At få sat billeder på forandringerne.

2. At gøre det klart, hvornår man kan påvirke noget, og hvornår man ikke kan.

3. At kommunikere mere end meget.

Evnen til at sætte billeder på forandringer handler om at kunne tegne en vision, medarbejderne kan se for sig. Når du skal lede forandringer, så skal du kunne sætte billeder på de forandringer, der venter forude, og hvorfor de giver mening for både organisationen og den enkelte.

Den visuelle kommunikation gør, at medarbejderne bedre kan huske det og mærker det på en anden måde, end hvis det blot er nogle tørre og lange strategidokumenter. Derudover er det vigtigt, at du som leder evner at skelne imellem hvad og hvordan. Det vil sige, hvornår kan den enkelte påvirke retningen, og hvornår kan de ikke?

En vision bliver kun fælles, hvis man føler, at man har en mulighed for at bidrage aktivt til at gøre den til virkelighed, så gør det soleklart, hvor og hvordan de ansatte har den mulighed. På den måde bliver I ikke en forandringsparat, men en forandringsskabende virksomhed.

Endelig handler det om kommunikation og atter kommunikation. Når I vil skabe forandringer og give folk en ægte følelse af, at de har mulighed for at påvirke status quo i en bedre retning, så skal muligheden og mission gentages igen og igen.

Det skal den i jeres nyhedsbreve. På jeres intranet. På jeres frokostmøder og så videre.

Hver gang kan I med fordel motivere medarbejderne med jeres vision; give dem lyst til at tage aktiv del ved at vise de steder, hvor de kan påvirke og forbedre status quo, samt sørge for at kommunikere, når de og I lykkes med noget, så det skaber stolthed og medejerskab hele vejen rundt i organisationen.

Jette Ditlev, ledelsesrådgiver, bestyrelsesmedlem og foredragsholder:

- Forandring er jo ikke et nyt fænomen, selvom mange åbenbart tror det. Men hastigheden for forandringer er steget, og det er sikkert årsagen til, at mange har svært ved at følge med, forklarer Jette Ditlev i denne udgave af Erhverv+ Panelet, hvor hun også kommer med gode råd til, hvordan ledere bør agere i forandringsprocesser. Pressefoto

Direkte oversat betyder empowerment ”at bemyndige”, ”at sætte i stand til” og ”at give evne til”. Med andre ord handler det både om at give ansvaret fra sig, men også at sørge for, at den, der får ansvaret, også er i stand til at løse opgaven og udfylde rollen.

Er det så blevet sværere end tidligere? Godt spørgsmål.

Forandring er jo ikke et nyt fænomen, selvom mange åbenbart tror det. Men hastigheden for forandringer er steget, og det er sikkert årsagen til, at mange har svært ved at følge med.

Så hvad gør en god leder? For det handler nemlig om god ledelse.

Ledere, som er opmærksom på og bevidste om egen adfærd og evner at delegere. Ledere, der evner at opbygge en åben, tillidsfuld og eksperimenterende kultur, så medarbejdere opbygger kompetencer og handlekraft.

Ledere, der tør sætte sig selv i spil – og på spil. Ikke fordi lederen er dygtig i et fagligt felt, men fordi lederen tør være et menneske!

Når forandringer sker så hastigt, er det ikke ”bare at lægge en plan”. Det var nok muligt for 20-30-40 år siden, og da handlede det om at sikre forståelse for, hvad er årsagen, hvad gør vi, og hvordan og hvornår gør vi hvad. Og så få det kommunikeret.

I dag er planen og svarene ikke nær så klare, men det skal den overordnede ramme til gengæld være: Hvad er meningen og det overordnede mål?

Hvad er det vi stræber efter? Hvilket problem løser vi?

Hvordan gør det en afgørende forskel? Hvilken værdi skaber vi og for hvem?

Hvad er meningen for virksomheden og for den enkelte medarbejder? Og så få det kommunikeret – og gå i dialog, udfordre og stille spørgsmål.

Og blive ved at kommunikere, stille spørgsmål og at sparre med medarbejderne i forhold til netop deres bidrag, deres opgaver og ansvar.

Så i sidste ende handler det om god og opbyggelig ledelse med tydelig rammesætning. Lederen skal være ”fødselshjælper”: Han eller hun skal gå ved siden af eller lidt bagved og være sparringspartner, inspirator, vejleder.

Det ville også afmontere megen modstand. For i dag har lederen nemlig ikke alle svar selv – og medarbejdere gider ikke ledere, der tror de har det.

Rune Spreckelsen, people/driftchef, Web2Media:

- Oplever vi som mennesker, at vores arbejde eller input ikke får den berettigelse, som vi forventede, så vil vi have tendens til at afholde os fra lignende relation, opgave og ansvar senere. Det risikerer at starte cirklen, hvor organisationer oplever manglende lyst og plads til, at alle ansatte tager mere ansvar, forklarer Rune Spreckelsen, people/driftchef, Web2Media. Pressefoto

I en verden fyldt med forandringer kan vores virksomheder kun agere optimalt, hvis alle træffer de nødvendige beslutninger. Det sker, når rammer og mandat er kendt via en forventningsafstemning med leder, kollegaer, kunde og leverandører.

Alle skal kende betingelserne for den opgave, det mandet eller projekt, som de er blevet sat i spidsen for. Og medarbejderne skal sættes fri til at træffe de nødvendige beslutninger.

Ofte forsvinder medarbejdernes lyst til ansvar, selvom du som leder mener, at du har givet ansvar til dine medarbejdere. Jeg oplever, at det ofte sker i organisationer, hvor rammen og mandat er uklart.

Hvor det reelt kun er arbejdsopgaven, som er uddelegeret, og ikke beslutningen. Det kan være fair, at lederen vil tage beslutningen, men så skal det fremgå i forventningsafstemningen fra start.

Oplever vi som mennesker, at vores arbejde eller input ikke får den berettigelse, som vi forventede, så vil vi have tendens til at afholde os fra lignende relation, opgave og ansvar senere. Det risikerer at starte cirklen, hvor organisationer oplever manglende lyst og plads til, at alle ansatte tager mere ansvar.

I Web2Media starter vi på denne rejse helt fra vores praktik- og læringsprogram, LearnMore, hvor tæt ved 30 procent fortsætter i job hos os. Her har vi meget fokus på deres ansvar og beføjelser.

De bliver fulgt tæt både af leder og mentorer. Det er givende for begge parter, for det skaber selvstændige, engagerede og ansvarstagende kollegaer, som trives og lykkedes med deres opgaver.

Så derfor er min opfordring til ledere – kig indad og giv slip på opgaver og beslutningerne. Du skal være tydelig i forventningsafstemningen om, hvilket mandat og ramme den enkelte opgave består af. Du skal turde leve med beslutninger fra dit team, ellers skal du løse tingene selv.

Så skal empowerment leve i organisationerne og ikke kun være skrevet i værdigrundlaget, skal du lede nærværende med tydelige rammer og mandat, hvor feedback og anerkendelse er hverdag. Til gengæld vil det være en stærk medvirkende faktor til forløsning af en ledelsesmæssig udfordring.

Men det kræver en indsats. Empowerment er en rejse og ikke en destination.

Erhverv+ panelet

Et panel bestående af ni jysk-fynske erhvervspersonligheder stiller deres viden til rådighed i Erhverv+ panelet og giver bud på, hvordan vi løser nogle af de udfordringer, som ledere og medarbejdere møder i hverdagen ude i virksomhederne.

Paneldeltagerne er på tre ad gangen, når de knuser konkrete problemstillinger fra erhvervslivet.

Har du med et problem eller en udfordring, som du kunne tænke dig, at Erhverv+ panelet ser nærmere på til fordel for dig og alle andre, er du altid velkommen til at skrive til hesk@erhvervplus.dk

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Annonce