Annonce
Sydjylland

God udvælgelse handler om at finde den bedste til jobbet

John Lohff. Foto: André Thorup

Når et konsulentfirma bliver ringet op af en beslutningstager med henblik på at finde en leder til virksomheden, bliver firmaet af og til spurgt om, hvilke personlige egenskaber den bedste leder bør rumme. Underforstået at sådan en leder vil virksomheden have. For os som konsulenter giver spørgsmålet blot ingen mening.

Mange vil jo sige, at en moderne leder skal være involverende, troværdig, målrettet, dynamisk, have procesforståelse og kunne tænke ud af boksen som nogle af egenskaberne.

I realiteten giver denne opremsning som sagt ikke mening, idet en leder skal passe til den aktuelle situation. Nogle gange en situation, hvor der kræves handlekraft i højere grad end involvering, og i andre situationer kræves der mere analyserende, tilbagelænet tilvejebringelse af overblik end dynamik og kortsigtet resultatskabelse.

Annonce

Nogle kandidater er stærke til det ene, og nogle er stærke til noget andet i kraft af deres personlighed.

Stil realistiske krav: Alle virksomheder kan ikke få de bedste kandidater, og alle stillinger kan ikke besættes med stjerner. I nog­le tilfælde bliver en stilling måske besat med en kandi­dat, der umiddelbart virker som den næstbedste eller tredjebedste, men som har potentialet til at blive den bedste i netop denne stilling.

En god udvælgelse handler om at finde den bedste til jobbet og ikke om at finde kandidaten med de bedste eksamenspapirer, bedste resultater eller største spændvidde i de personlige egenskaber. En kandidat kan være overkvalifice­ret eller passe helt forkert ind i forhold til en bestemt virksomhedskultur.

Hvis kundens forlangende og forestil­linger om såvel kandidatprofil som proces er helt ureali­stiske, og hvis diskussionen ikke tages op i begyndelsen af processen, skaber det et skævt udgangspunkt for re­krutteringen, og opgaven bliver vanskelig at løse.

Grundig analyse nødvendig: Det er særdeles vigtigt at få analyseret og vurderet op­gaven grundigt fra begyndelsen, når vi som rekrutteringskon­sulenter skal løse en opgave for en kunde. Det er vig­tigt at få fastlagt omfang, dybde og rækkevidde af den søgeproces, der skal i gang.

Gennemføres der ikke en ordentlig analyse, risikerer konsulenten at arbejde på et ufuldstændigt grundlag i lang tid, inden det går op for såvel konsulent som virksomhed, at den ønskede profil på den nye kandidat er forkert.


En god udvælgelse handler om at finde den bedste til jobbet og ikke om at finde kandidaten med de bedste eksamenspapirer, bedste resultater eller største spændvidde i de personlige egenskaber.


Det kan da ske, at det er nødvendigt at præsentere et par kandidater, for at kunden – hvad enten det er en direktion, en bestyrelse eller en virksomhedsejer – selv bliver tilstrækkeligt afklaret, og via processen pludselig ser nye, uopdagede vinkler på den omtalte stilling. Her­efter sker det ofte, at stillingsbeskrivelsen grundlæggende ændres både hvad angår placering, kompetence og indhold.

Når vi er ude i marken til det første møde med virksomhedens direktion eller bestyrelse, har vi altid en lille ”lommeregner”, eller rettere sagt en kort indledende analysemodel med i hovedet - se figuren.

Med den in mente får man hurtigt et overblik over, hvad det er for en opgave, vi står over for. Er markedet i recession? Er der afgørende nye produkter og løsninger på vej, eller er der stort personalegennemtræk? Og så videre.

Det er her værd at bemærke, at er der sket større ændringer i et af de angivne områder, kan man være ganske sikker på, at det vil få indflydelse på de tre andre områder i modellen.

En direktør kan være god i et opadgående marked, men ganske utilstrækkelig i perioder med modgang og vigende markedsandele. Nogle direktører er gode i modvind, andre er bedst i medvind.

Det indledende møde: Ved det indledende møde spørges (i uprioriteret række­følge) blandt andet om årsagen til, at stillingen skal besættes, virksomhedens idégrundlag, strategi og mål, kapitalgrundlaget, virksomhedens historie, problemfelter i organisationen, udfordringerne i stillingen, succeskriterierne, profilen på den nye chef. Herunder uddannelse, faglig og ledelsesmæssig erfaring, sproglige fær­digheder, gagepakke og fremtidsmuligheder.

Konsulenterne oplever ikke så sjældent, at opdragsgi­veren har et ubevidst ønske om at pynte lidt på udfor­dringer og vilkår og samtidig forlanger at få fat i ᾿det fembenede lam᾿.

Med andre ord at få en kandidat, der stort set kan alt – og lidt til. Opgaven er derfor at bringe noget realisme ind i billedet.

Om klummen

John Lohff er partner i Lohff Management Consultants, der har kontorer i Sønderborg, Vejle og København.

Har du kommentarer til denne klumme, kan du kontakte klummeskribenten direkte på john@lohff.dk

Annonce
Annonce
Fyn

Hos Aktiedysten kan du risikofrit satse på den næste aktieraket: Nu går virksomheden efter at blive en international platform

Annonce
Fyn For abonnenter

Til at begynde med havde Per lager under dobbeltsengen: I dag leger Søndersøvirksomheden med de helt store på markedet

Annonce
Erhverv

Dansk erhvervsliv øjner grønne ordrer efter tysk valg

Annonce
Forsiden netop nu
Erhverv

Klumme: Iværksætterselskaber synger på sidste vers

Erhverv

Klumme: Det betaler sig at skrue ned for mandehørmen

Erhverv

Klumme: Tønder med både tiltrækning og fastholdelse

Sydjylland

Robotter fra Vejen arbejder i 15 meter høje bølger på rejetrawler i barskt klima: - De er så stor en succes ombord, at vi netop har bestilt anlæg nummer tre

Sydjylland For abonnenter

Unge Kolding-drenge producerer medicinsk cannabis: - Vi vil gerne give folk med smerter noget håb

Erhverv

Klumme: Næste generation af ejerskifter venter lige om hjørnet

Annonce