Annonce
LEDELSE

Colourbox har droppet det traditionelle hierarki: - Det er som at reparere en flyvemaskine, mens den er i luften

Shinta og Esben Darling fra Colourbox har i 2021 brugt mange ressourcer på at arbejde med at opløse gamle magthierarkier og i stedet indføre selvstyrende grupper. Det har imidlertid taget længere tid end forventet, for man er - i en periode - nødt til styre processen stramt for at sikre sig, at der bliver sat noget i stedet for det, der var. Parret er imidlertid ikke i tvivl om, at det er den vej, virksomheden skal, og derfor accepterer de også, at det koster på omsætningen, fordi der går meget tid med at skabe en ny struktur og kultur. Foto: Trine Grauholm
Colourbox har brugt lang tid på at skabe den rigtige platform for at kunne erstatte det traditionelle magthierarki med selvstyrende grupper. Det har været en hård proces, der har taget længere tid end forventet.

Odense: 2021 har budt på to store paradokser for Shinta og Esben Darling, der sammen driver den succesfulde virksomhed Colourbox, som lever af at sælge såkaldte stockfotos på licensaftaler gennem Colourbox og af at opbevare digitalt materiale, som kunderne kan tilgå overalt i programmet Skyfish.

Sammen har de hele året arbejdet på at ændre virksomhedens organisation og erstatte det traditionelle magthierarki med selvstyrende grupper, der træffer alle beslutninger og på sigt også holder medarbejdersamtaler og forhandler løn med hinanden.

Forandringerne er blevet taget godt imod af medarbejderne, men derfor har det alligevel taget længere tid, end Esben Darling havde forestillet sig.

Annonce

- Paradokset er, at du faktisk skal stramstyre i en periode for at kunne give slip. For at kunne uddelegere skal du i en periode påtage dig endnu mere arbejde. Når du går fra kassetænkning til en anden måde at arbejde på, kan du ikke bare give det frit og håbe, at det sker af sig selv. Du er nødt til at være meget detaljeret med at styre den proces på plads for at kunne give slip, forklarer Esben Darling.

Derfor har Colourbox også været nødt til at geare ned for antallet af projekter, og det kan ses direkte på bundlinjen, erkender han. Det er det andet paradoks.

For at kunne sætte fart på væksten, der i Colourbox' tilfælde er bundet op på en ambition om at blive fire gange så store i løbet af to år, er man nødt til først at skrue ned.

- Vi har en masse ambitioner, men vi har alligevel besluttet at lette foden fra speederen og acceptere, at der i en periode kommer færre projekter igennem. For at få flere projekter igennem i fremtiden på en bedre måde, bliver vi nødt til først at have meget færre projekter og leve med, at der er noget usikkerhed og nogle ting, vi skal have på plads, inden vi begynder at blive rigtigt effektive, forklarer Esben Darling.

En krævende proces

Han ser på ingen måde slidt ud og kan begejstret lade sig opsluge og engagere så meget, at tiden løber. Men han lægger heller ikke skjul på, at det har været en krævende proces.

- Det er som at reparere en flyvemaskine, mens den er i luften. Du skal jo gøre det, mens du samtidig er i drift, og hvis jeg ser lidt gråhåret ud, er det ikke uden grund. Der er kommet et par stykker til. Og jeg vil ikke anbefale nogen at gå ind i det, medmindre de er fuldstændig klar over, hvad de har med at gøre og er villige til at lave den investering, der skal til, siger Esben Darling.

Han kalder processen ekstremt givende, men virkeligheden er også, at det kan være hårdt, og at han ikke har den samme tid som før til at nørde med det, man er allermest optaget af, i fred og ro.

Du skal give noget af dig selv for at være en del af det. Kollegaerne ved, hvad jeg er god til, og hvad jeg ikke er så god til, og man skal være klar til, at der godt må blive sat en finger på det. Du skal selv være et forbillede for andre og kunne tåle kritik. Den åbenhed har jeg det fint med, men det kræver, at man har skabt et trygt miljø. Jeg er rimelig ekstrovert og åben, men det kan være meget grænseoverskridende for nogen, at andre får indsigt i deres profil. Og at de i det hele taget bliver testet.

Esben Darling, medstifter og medejer af Colourbox

I stedet har Colourbox brugt størstedelen af året på at gå fra en traditionel organisation, til at organisere virksomheden i forhold til, hvad der giver mening for både eksisterende og nye kunder. Der er blevet defineret nye opgaver og roller og testet alle evner og talenter.

Det er endt med, at organisationen er delt op i to teams; Et "ny omsætning"-team, som skal sikre, at nye kunder får opmærksomhed, og at Colourbox matcher tilbud og services i forhold til kundernes behov, og et “kunde succes"-team, som har et overordnet mål om, at eksisterende kunder får maksimalt ud af vores ydelser, og vi udvikler vores services sammen med vores kunder.

- Det sværeste ved opgaven har været først at ændre vores silotankegang. Det største problem for mange virksomheder er ofte sammenhængskraften mellem de enkelte afdelinger. For os handlede det derfor om at finde ud af, hvad formålet med grupperne er, hvor grænsefladerne er, og hvordan vi fik de to grupper til at snakke sammen, forklarer Esben Darling.

Annonce

Personlighedstest til alle

I første omgang er kommunikation, marketing, design og salg sat sammen i grupper, mens udviklerne kommer til senere.

Desuden er alle medarbejdere blevet testet med en TT38-test, der har kortlagt medarbejdernes talenter og non-talenter for at sikre, at medarbejderne arbejder med det, de er gode til. På den måde kan teamet bruge hinanden optimalt med langt større arbejdsglæde og bedre resultater som resultat.

- Det nytter ikke at lave en gruppe med fire store egoer eller én med fire, der ikke tør tage en beslutning. Efterfølgende er resultaterne blevet delt med de andre i grupperne, for det giver nogle meget bedre relationer i grupperne, at man ved, hvad kollegerne er gode til og mindre gode til. Det har været et rigtigt stærkt værktøj, siger Esben Darling, som dog godt ved, at det også kan være grænseoverskridende for nogle af medarbejderne.

Om Colourbox

  • Colourbox blev stiftet i 2005 og er ejet af Shinta og Esben Darling. 
  • Virksomheden står på to ben: Det ene ben er Colourbox, som er salg af såkaldte stockfotos på licensaftaler. Billederne kommer ind via virksomhedens 20.000 tilknyttede fotografer. Hver dag tikker 10.000 billeder, som manuelt skal tjekkes, ind i virksomheden. Det andet ben er Skyfish, som er en digital opbevaringsplads til billeder, videoer og andet materiale, kunderne gerne vil kunne tilgå online overalt.
  • Virksomheden er fra begyndelsen tænkt som en international virksomhed. Sproget på hovedkontoret i Odense N er engelsk, og medarbejderne kommer fra hele verden. Colourbox har også kontor i Berlin.
  • Colourbox har 27 medarbejdere og kom ud af 2020 med et overskud på knap to millioner kroner før skat.

Derfor skal man også som leder være en aktiv del af processen.

- Man går fra at være træner til at være spillende træner, og det er noget mere krævende. Du skal give noget af dig selv for at være en del af det. Kollegaerne ved, hvad jeg er god til, og hvad jeg ikke er så god til, og man skal være klar til, at der godt må blive sat en finger på det. Du skal selv være et forbillede for andre og kunne tåle kritik. Den åbenhed har jeg det fint med, men det kræver, at man har skabt et trygt miljø. Jeg er rimelig ekstrovert og åben, men det kan være meget grænseoverskridende for nogen, at andre får indsigt i deres profil. Og at de i det hele taget bliver testet, erkender Esben Darling.

Annonce

Et fælles verdensbillede

Colourbox-grupperne er i fuld gang, og det er dem, der suverænt træffer alle beslutninger om, hvorvidt der skal tages nye projekter ind, og hvordan der skal prioriteres i de eksisterende arbejdsopgaver. De er også i gang med at finde ud af, hvilke kollegaer, der bliver brug for i fremtiden. Både i forhold til faglige kompetencer og personlighedstræk, og de bliver selv en del af den kommende ansættelsesproces.

Samtidig er Colourbox i gang med at dele en masse information internt i virksomheden. Det handler blandt andet om kundernes behov og om de features, som virksomheden tilbyder.

Blandt andet fordi det undervejs er blevet klart, at man let kommer til at tage mange ting for givet. For eksempel kan man let komme til at tro, at alle i virksomheden ved, hvorfor man har indført en bestemt feature i produktet. Når man kommer til at tale om det, er virkeligheden nogle gange bare en helt anden.

- Det har faktisk været lidt skræmmende at opdage, hvor forskelligt vores verdensbillede og referenceramme internt har været. Det dur ikke, hvis vi kommunikerer én ting, sælger noget andet, og kunden måske oplever noget helt tredje, så vi har arbejdet med at skabe et fælles verdensbillede, forklarer Esben Darling.

Det har også været nødvendigt at styre mødekulturen, så der ikke bliver tale om alenlange diskussionsforummer, hvor medarbejderne brænder virksomhedens tid af uden at få truffet de nødvendige beslutninger.

Annonce

Masser af talent

På positivsiden har organisationsændringerne betydet, at medbestemmelse og medansvar for beslutningerne får medarbejderne til at tage større ansvar, og så er det gået op for Esben Darling, hvor meget talent, der faktisk befinder sig alle steder i virksomheden.

- Det har været meget positivt at se, hvor dygtige folk er, hvis man bruger dem, og de får muligheder for at bruge deres talenter, siger Esben Darling.

Han læner sig op ad en undersøgelse om, hvor meget tidligere erfaringer betyder for succes i et nyt job. Studiet viser, at det blot er seks procent, der kommer fra den bagage, du har med dig. I stedet er omgivelserne helt afgørende for, om de talenter og den erfaring, du har med, kommer i spil.

- Det betyder, at den traditionelle måde at ansætte på er dømt til at mislykkes. Normalt går man efter medarbejdere med erfaring, der har skabt gode resultater. Derfor giver vi dem en skyhøj løn og har også skyhøje forventninger, men vi har jo ikke kopieret miljøet fra den virksomhed, de kom fra. Man har undersøgt det med amerikanske kirurger, der typisk arbejder som freelancere, og man ser faktisk, at topkirurger på ét hospital har en radikalt lavere performance på andre hospitaler, fortæller Esben Darling.

Miljøet er altså altafgørende, og det fortæller Colourbox-ejerne, at der er masser af potentiale at hente i forhold til den investering, de står midt i.

- For os er det point of no return. Vi vil det her, understreger Esben Darling.

Annonce

Løn skal lægges ud i 2022

Det har også været en kærkommen sidegevinst, at det er blevet mere tydeligt, hvor vigtige alle afdelinger i virksomheden er.

- Vi har altid været afhængige af hinanden, men det er kommet frem i lyset, hvor afhængige af hinanden, vi er. Kundeservice har fået en stjernestatus, som den afdeling ikke har haft før, og så er det blevet klart for alle, hvor vigtigt det er, at vores systemer har haft en oppetid på 100 procent i 2021. Vi har fået øjnene op for, at der er nogle stjernespillere rundt omkring på holdet alle steder i virksomheden. Det har været ekstremt givende for os, siger Esben Darling.

I 2022 skal medarbejdersamtaler og lønforhandlinger også lægges ud til de selvstyrende grupper, men det har været vigtigt for Colourbox at få de andre ting på plads først.

Medarbejderprofilerne, der er blevet lavet på baggrund af den grundige personlighedstest, er dog blevet delt i grupperne, og dermed er der så småt taget hul på udviklingssamtaler internt i grupperne, fordi man kender hinandens styrker og svagheder.

- Det har været vigtigt at skabe rammerne, inden vi begynder at lægge opgaver ud. Ellers kan du blive nødt til at rulle det hele tilbage igen. Ofte sker der det, at man får en god idé i toppen af virksomheden uden at skabe den rigtige platform, de rigtige rammer og den rigtige sikkerhed. Og så kan man gå lidt i panik, når det ikke virker.

- Omsætningen begynder måske at falde, folk bliver måske sure, og nogen forlader måske ligefrem virksomheden, hvis man ikke passer på, og så ruller man det hele tilbage og begynder at stramstyre endnu mere, forklarer Esben Darling, der hellere vil bruge længere tid på processen end ende i den spiral.

Han påpeger samtidig, at man skal tage det meget alvorligt, hvis man lægger medarbejderudviklingssamtaler ud, for undervejs i sådan en samtale kan der opstå noget, man skal kunne gøre noget ved og eventuelt være uddannet til at håndtere.

- Man holder faktisk op med at tænke sig selv som ejer i en proces, som den vi er i gang med. Jeg tænker mere, at vi skal have virksomheden et godt sted hen, og at vi skal have alle til at være en del af lokomotivet, i stedet for at nogle sidder i vognene.

- Vi skal finde ud af, hvordan vi når derhen, og det kan du ikke gøre alene. Man skal have den tanke, at der er noget, man selv er god til, og der er noget, andre er dygtige til. Så for mig har det ikke været anderledes at stå i spidsen for Colourbox det sidste år end tidligere, siger Esben Darling.

Annonce
Annonce
VIRKSOMHEDER

Fra vild efterspørgselhåndsprit til total opbremsning inden ny bølge: Kiilto har været gennem to års turbulent rutsjebanetur

Annonce
Erhverv

Kildent spørgsmål: Løser overenskomster den akutte mangel på arbejdskraft?

Annonce
Arbejdsmarked

Klumme: Mens vi venter på reformerne

Annonce
Forsiden netop nu
Uddannelse

Lasse og Henrik vil lærlingemangel til livs: - Det skal være fedt at være håndværker igen

Erhverv

Byggebranchen nærmer sig overophedning og højeste niveau i over 40 år

Sydjylland

Transport-kæmpe: - Ringe bilsalg koster os adskillige millioner, så vi må skrue fragtpriserne op

Uddannelse

Hos Ungdommens Uddannelsesvejledning i Randers vejer mors mening stadig tungt, når de unge skal vælge vej

Erhverv For abonnenter

Elbiler skal give Odense-fabrik kraftig vækst: Jorgensen vil være dobbelt så stor

Østjylland

Visma udvider portføljen og opkøber Sofus Døgndata

Annonce